酒店業(yè)人才管理三大瓶頸

　　基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　當基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　領導力瓶頸嚴重

　　缺乏領導和管理技能是中國酒店行業(yè)人才管理所面臨的一個嚴峻問題，有經(jīng)驗的領導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。與此同時，美世《2011年中國員工敬業(yè)度調(diào)查》顯示，2/3的受訪員工認為領導力對激勵和保留員工至關重要。但據(jù)邁點網(wǎng)記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國酒店員工對領導層的整體表現(xiàn)存在擔心，尤其是擔心他們管理的能力以及對員工福祉的關注。

　　美世相關調(diào)研表明，上級領導是導致中國員工離職的首要內(nèi)部因素之一。

　　中國企業(yè)領導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，而酒店行業(yè)以及餐飲業(yè)的管理層更是趨于年輕化。走進一家餐廳，管理層是個在讀大學生已是一件很平常的事兒。因此眾多酒店的管理人員還不夠成熟。與西方同行相比，在時間壓縮式經(jīng)濟發(fā)展進程中“速成”的中國管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒有達標。

　　這種狀況導致的一個結果是，管理者本人“超負荷”運轉，無法再承擔更多的職責或擔任更高的職務，酒店的領導力資源窘迫，從而影響到服務員的留才育才工作。另一個結果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關注業(yè)績目標，對下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關心不夠，久之勢必導致人才流失。